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如何设计薪等薪级表?
作者:www.ggrc.cn 来源: 点击数:2642 更新时间:2017/12/13
 

要想搞清楚『如何设计薪等薪级表』,先要明白薪酬体系是什么?

三大薪酬体系

1)技能工资制:个人价值为核心的薪酬体系,以人的能力的差异而区分,分为2类。

◆ 能力工资制:如专业技术人员,基于个人价值付薪的能力工资制。

◆ 技术工资制:如生产型企业的生产工人,其实是技术工资制。

2)岗位价值工资制:岗位薪酬体系,比如人资,以岗位价值付薪为主,叫岗位工资制。

3)绩效工资:以贡献价值为主进行发放。包括组织业绩和个人业绩,并不单一。

◆“没有一种工资体系,只用到一种体系。”有人有疑问,那安利这类公司呢?不是纯绩效工资制吗?其实并不是纯绩效,为什么?因为一个销售人员当他发展了下线人员,他是会从下线人员身上赚取一部分提成的,而这实际上是岗位价值的一种体现,虽然表面看起来是纯绩效的。

工资包与付薪哲学

当我们谈到一个人的工资时,很少有人单纯领固定工资。大多企业实行考核后,一般情况下,一个人的工资会包括:固定工资+浮动工资。

而固定工资又不仅仅是基本工资,而是,基本工资+津贴补贴。比如餐补就是补贴。凡是跟岗位相关的补助,都称为津贴;跟个人生活相关的补助称为补贴。

因此,基本工资+津贴补贴=固定收入,再加上通过绩效考核所获得的绩效工资这部分浮动工资,就构成了工资。

薪等薪级表的设计

要注意的是,薪等薪级表的设置,是指薪酬水平,而不是某一部分。薪等薪级表是薪酬管理当中最重要的一点,如果一个公司没有这张表就代表这个公司的员工的每一次调薪时都是拍脑袋的,并且员工努力到什么程度可以调薪大家也不知道。

所以,薪等薪级表是薪酬晋升体系设计的基础,也是薪酬体系设计的基础性工作。

1、薪等薪级表要考虑的因素

薪等薪级表的设计需要考虑的因素很多,比如:人工成本分析、企业愿意拿出多少钱、岗位价值。

而人工成本分析和岗位价值评估实际上决定了一个企业能给员工多少钱,能给就要给吗?不,还需要考虑薪酬调查的结果,如果企业通过人工成本分析和岗位价值评估得出这个岗位价值3千,但是, 通过劳动力市场调研发现别家已经给到4千了。所以,薪酬调查了解劳动力市场的薪酬水平是非常重要的。

还需要考虑的一个因素是:薪酬策略,应该把钱给哪一类人,向哪些岗位倾斜,都是在设计薪等薪级表是需要考虑的。

2、薪酬的纵向结构

设计薪等薪级表是为企业做薪酬的纵向结构设计。薪酬的纵向结构包括一下这些因素:

 

第三步、确定个各薪等的上下线

之前计算出了薪酬的中位线,中位线上下浮动的幅度如何确定?同一岗位,上下浮动的幅度分别为20%就不小了,比如张三是经理上浮40%差别会很大。

并没有固定的规定,但要根据公司的习惯。

比如之前的一个项目,公司的老总认为下属的分支公司和总部高层都应负有经营管理责任,于是提出了一个强制要求放在一起,而每一个经营负责人的工资,最高100万,最低1万,但都要放在一个宽带里,可见这些负责人之间的工资差别就非常大。

这也是一种客观存在的情况,并没有不对,但是我们日常管理中在设置时不应差别太大,也不应差别太小。最好经理和主管之间的宽带存在一定的叠幅,这样即便大家没有提到经理的位置,收入也是可以的。

 
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