刚成立的业务部新到了一位部门经理，他到位做的第一件事就是做部门规划，其中包括跟老总沟通人员编制问题。并且立刻向负责人事的小王发出指令：“帮我招几个人，具体职位要求是……，一个月内到岗”。

如果追问其招聘原由，他会说：“公司领导都批了，赶紧招吧！耽误了事情你可要负责任的！”。

小王看这情况立刻行动起来，开始全面的招聘工作：确定职位要求，发布招聘需求、组织笔试及面试、办理入职……。忙活一个月终于搞定，部门人数也达到了部门经理的要求，入职培训、文化宣导也做了。小王圆满完成了任务。 

两个月以后的一天，公司总经理把人力资源部小王叫到办公室，告知新业务部门经理离职了，部门解散。小王却不知道哪里出了问题。 

招聘需求看起来比较简单，简单到业务部门经理的一句话“帮我招几个人！”、“十天以后我要用”。 

• 如何来看待招聘需求？ 

• 到底是不是需要进行招聘？ 

• 到底招聘什么样的人？ 

• 到底怎么样来评估？ 

这些问题，需要您在招聘前期必须明确。 

第一步：了解招聘指标 

1、企业战略 

一定要了解企业的未来走向。一方面，能够判断需要招聘的职位是否符合公司战略；另外一方面，通过对战略的理解能够招聘到更优化的人员。 

2、各业务战略及战术 

必须了解各个业务模块的战略及战术，对业务模块目前业务进展及未来方向要有深入的认识。 

3、公司的核心竞争能力 

人力资源工作的本质从某种意义上讲，就是不断提升公司的核心竞争能力。核心竞争能力存在于公司的核心员工中，招聘是获取核心竞争能力的一个重要手段。

所以要非常清晰的认识到哪些是公司的核心能力？哪些人是公司的核心人员？公司未来的核心竞争能力将会是什么？如何从招聘的角度来解决核心能力的提升问题。 

4、公司当前核心问题 

企业当前都有哪些既重要又紧急的问题？如何在现有资源下进行调配？如何通过引入新生力量完成变革，通过引入关键人才实现公司的管理和业务突破。对于大部分中小公司而言，很多时候，一次成功的招聘意味着公司的生存、意味着公司的持续发展。 

第二步：判断是否需要进行招聘的3个要素 

1、业务策略是否清晰而且明确 

任何一个求职者都不希望刚到一个新单位没几个月，其所在部门和职务就取消了。因此， 在招聘前必须要评估部门的业务策略是否明确，是否又是一个短期项目或者只是老板的“心血来潮”！ 

2、部门工作量评估 

在确定是否需要招聘人员时，要对各个业务的工作量进行评估，通过与部门经理的交流，了解各部门下一步业务的思路和计划，明确各个工作重点和目标，从而确定需要招聘的人数。 

3、部门经理的管理能力 

部门经理的管理能力同样也制约着部门编制，具有良好管理能力的部门经理，能够让多位下属同时有序开展工作，而管理能力一般或较次的部门经理，在面对多位下属时会存在很多管理问题，比如分工不明确、工作量不饱和、激励方法不对路等。

经验提示：

工作量分析是您必须要掌握的一项工作技能，特别是对业务部门的工作量分析，工作量分析主要从以下几个纬度来执行： 

了解业务流程，主要是核心业务流程。 

对各个核心业务流程的各个工作任务和工作目标进行分析。 

对各个业务流程关键点的工作量进行评估。 

对各个业务流程关键点负责职位进行评估。 

通过优化流程提升工作效率。 

第三步：设置招聘需求内容 

从专业角度来讲，招聘需求的内容包括的不仅仅是“什么时间招几个人”这么简单，要确定的要素有： 

1、职位名称：特别是新设的部门职位名称的选择一定要规范科学，否则对于目标群体起不到该起的广告作用。 

2、任职要求：详细的任职要求见《组织职位管理》章节中，对于招聘来说，仅仅考虑这些要素还是不够，还必须包括对职位的工作环境、工作重点、工作目标进行清晰定位。 

3、部门团队匹配：团队匹配包括个性、人格、知识结构等，这些需要在招聘前必须明确和考虑到位。 

4、特殊时点对人的特殊能力要求。在组织发展的不同时段，对人员能力要求是不一样的；对于一个流程非常健全的团队，更多的考察的是新成员的执行能力；而对于一个刚刚组建的团队，创新能力尤其关键。